Retrouver du sens et de l’envie
Dans le cadre du remaniement de sa Direction, Hugo va perdre son poste de directeur du digital et à terme, c’est l’activité entière de sa direction qui va être transférée vers un prestataire externe. La crise covid-19 n’a fait qu’accélérer les choses et du coup, Hugo voudrait se faire accompagner pour son changement de poste dans son entreprise ou ailleurs.
Certaines entreprises ont commencé à se réorganiser, à supprimer des activités ou certaines fonctions que la crise a rendu « obsolètes ». Avant l’été, il s’agissait de tenir et d’attendre que l’orage passe, alors que l’enjeu actuel est d’agir et de prendre des décisions difficiles.
Dans les équipes avec qui nous travaillons, nous observons de la sur-agitation, de l’anxiété, de l’agressivité, de la pression et des injonctions paradoxales. Melina, Directrice commerciale dans le secteur du luxe évoque la faiblesse de ses leviers managériaux : « On n’a plus les moyens ni les clients, mais on entend qu’il faut quand même atteindre les KPIs. On nous dit : vous n’avez pas le choix. Cela place les gens dans un stress et des situations impossibles. »
Il y a aussi une vague de démotivation dans les entreprises, qui s’exprime par l’envie très modérée d’aller au bureau, et pour certains une question lancinante « à quoi sert mon job ? ». Les patrons sont scrutés par leurs équipes en quête de cohérence et de solutions. Les managers qui avaient de faibles compétences relationnelles ne parviennent pas à regagner la confiance de leurs collaborateurs. En effet, ils tenaient leur équipe par la pression du résultat individuel et par leur expertise plutôt que par leur capacité à fédérer le collectif. Kareen, DRH dans l’alimentaire, remarque que « la crise remet l’essentiel au centre : l’humain et la capacité à faire coopérer les personnes que nous avons à travailler, c’est le seul levier à notre main ».
La solution n’est pas de demander aux équipes réduites de faire plus en remplaçant les partants car l’épuisement et le découragement risqueraient d’être trop forts. Nos moteurs de croissance se situent dans la résilience, la qualité des relations, la créativité et l’audace. Cela permettra de changer la façon de travailler ensemble en mobilisant davantage la co-responsabilité et la puissance du collectif pour trouver de nouveaux business models adaptés au contexte et aussi créer de nouveaux produits et services qui n’existent pas encore. Il s’agit donc de passer de la peur d’échouer avec peu de ressources au désir de réussir ensemble en s’appuyant sur la richesse des talent et compétences individuels, collectives et les leviers humains et relationnels qui ne sont aujourd’hui pas encore pleinement utilisés.
Certains vont partir et ont besoin de se repositionner sur un autre poste ou métier au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Ce type de situation demande un accompagnement spécifique : l’enjeu est de créer un espace pour réfléchir à son nouveau projet professionnel, le construire, penser et tester sa stratégie pour se préparer à réussir la transition. L’accompagnement est vraiment sur-mesure, contrairement à certaines formules standardisées qui peuvent parfois donner aux personnes l’impression d’être un numéro embringué dans un process qui ne tient pas compte de son rythme propre. C’est le N+1 d’Hugo qui lui a proposé d’être accompagné par une coach dans sa réflexion professionnelle afin de retrouver de la sérénité et d’être en capacité de revenir avec un projet d’évolution professionnelle à présenter.
Alice, directrice Achats a tellement apprécié le télétravail qu’elle s’est longuement interrogée sur son retour au bureau. Elle se demande comment elle pourrait continuer à travailler pour son entreprise dans une relation de consulting plutôt que de salariée. Elle voudrait apprendre à créer des alliances pour créer des relations clients avec son entreprise. Le coaching individuel de repositionnement lui permet de se préparer de façon efficace à cette nouvelle posture professionnelle et préserve les relations entre les collaborateurs et l’entreprise.
Pour ceux qui restent et éprouvent le besoin de retrouver du sens et du souffle, il faut passer l’étape de deuil de l’ancienne équipe. Bien souvent, les compétences à mobiliser sont celles d’oser se dire les choses de façon constructive, de nommer et d’accueillir les émotions à commencer par les siennes, de réinvestir les relations, de reconstruire la confiance dans le manager et dans l’entreprise. Kareen a donc choisi de se faire accompagner avec son équipe. Le premier temps du coaching a été consacré à évoquer ce qui était difficile à vivre suite au départ de quatre collaborateurs et ensuite à ce qu’ils avaient à apprendre à faire différemment pour réussir cette transformation de l’organisation quotidienne qui suppose beaucoup plus d’entraide et de communication entre eux.
Nous pouvons toujours continuer d’attendre que situation s’éclaircisse, mais pas sûr que cela arrive un jour. En attendant, concentrons-nous sur les leviers humains que nous pouvons déjà actionner !