Clés pour observer la maturité d'une équipe

"Vous avez vu comme ils sont?" a soupiré Ludovic, directeur Communication au sortir de sa réunion d'équipe. J'avais assisté à cette réunion (du fond de la salle) dans le cadre du coaching d'équipe en cours. Je venais observer le fonctionnement de son équipe, notamment les éléments non-verbaux de leur interactions. Comme ils sont inconscients et implicites, ils fournissent bien plus d'informations sur les relations et la dynamique d'équipe que le langage verbal.

Regardons d'abord la place choisie par chacun. Les "anciens" et les "nouveaux", dernièrement recrutés par Ludovic, s'étaient placés de part et d'autre de la table.  Ludovic était entouré de “nouveaux” qui étaient venus se placer près (sous la protection) du directeur. Les collaborateurs qui étaient là avant le recrutement de Ludovic s’étaient assis plus loin.

Observons aussi qui parle, qui se tait? Les nouvelles recrues ont peu participé. Ils n'étaient pas aussi impliqués verbalement dans la discussion que certains anciens. L’un d’eux, notamment, parlait souvent, mais très bas, une manière à la fois de capter l'attention mais aussi une façon de renforcer un discours de plainte. Par le ton étouffé de sa voix, le collaborateur illustrait son sentiment d’être écrasé par les tâches. 

Quelle position corporelle les participants adoptent-ils? Un autre collaborateur se plaçait très en arrière sur le dossier de sa chaise, en signe de retrait mais aussi de mise en danger car il se balançait sur les deux pieds arrières de la chaise et rééquilibrait l’ensemble en se tenant sur la pointe des pieds. Cette position inconfortable dans l’organisation, ce responsable IT la vit au quotidien car il est celui que l’on accuse de tous les problèmes. Une dame qui avait beaucoup d’ancienneté, penchait la tête en avant de façon à ne croiser le regard de personne, les bras croisés sur le ventre en signe de protection. Elle n’a pas desserré les lèvres.

Quels rôles les co-équipiers assument-ils au sein du groupe ? C’était utile à savoir dans la perspective du séminaire d’équipe que nous avons fait ensuite. J’ai fait l’hypothèse que cette dame se plaçait en “opposante” au nouveau directeur. Il y avait aussi dans cette équipe un “leader caché” qui avait beaucoup d’influence sans avoir de statut officiel. Il s’était placé le plus loin possible de Ludovic, bras croisés et air buté. Mais lorsque le directeur s’est adressé directement à lui, il a exprimé des opinions bien tranchées et ses voisins ont approuvé ses dires. Une femme qui semblait un peu à l'écart dans cette équipe, cherchait dans cette réunion à se relier au directeur en lui apportant son soutien. Elle approuvait de la tête toutes les proposition de Ludovic, elle se positionnait en “alliée”.

Combien de temps durent les prises de parole? Durant cette heure de réunion, les interventions étaient peu spontanées et fort brèves, comme s’il y avait un risque à s’exposer et je ressentais le manque d’envie d’être ensemble de ce collectif. Ludovic a parlé le plus longtemps alors qu'il souhaitait au contraire une réunion très participative.

Sans même écouter le contenu de la discussion il a été possible de faire un premier diagnostic de la qualité des relations et de l’efficacité des interactions dans ce collectif. Nous avons débriefé ensuite avec Ludovic sur sa posture de manager : il voulait dépenser moins d’énergie et pouvoir se reposer sur son équipe. Mais pour cela, il pressentait qu’il nous faudrait d’abord faire un travail de reconstruction de la confiance pour instaurer de l’authenticité dans les relations. Cela nous a donné des pistes pour la suite du travail, notamment permettre à l’équipe de se découvrir autrement que dans ses habitudes quotidiennes pour faire ensuite l’auto-diagnostic de son mode de fonctionnement et se donner des axes de transformation.